Competentiebeleid is een website die je met een aantal praktisch bruikbare instrumenten begeleidt bij het in kaart brengen en ontwikkelen van competenties. Je vindt er een stappenplan voor het invoeren van een competentiebeleid, hulp bij het opstellen van competentieprofielen en een voorbeeld van een competentiewoordenboek.

Je vindt er kort wat uitleg over de waarderende benadering en talentmanagement, maar het stappenplan dat wordt voorgesteld en de instumenten die je kan vinden op de site focussen eerder op competentiemanagement.

Via een testje kan je ook je opvatting over het balang van competentiemanagement bij KMO's nagaan.

WegWijs in competenties" is een toolbox die werd ontwikkeld door Voka Oost-Vlaanderen, Voka West-Vlaanderen en Voka Kempen in samenwerking met Randstad en VDAB.

Deze praktische gids biedt je een concreet stappenplan om competentiemanagement in te voeren. De toolbox gaat dieper in op:

• Strategisch en operationeel competentiemanagement
• Instroom (rekruteren bekeken door een competentiebril)
• Doorstroom (meten/evalueren, ontwikkelen van competenties, beheer van competentiematrix, loopbaanontwikkeling)
• Uitstroom
  

In de gids vind je ook verschillende getuigenissen van bedrijven.

Bij de gids hoort een cd-rom met een lijst van compe- tenties en hun gedragsindicatoren. Je vindt hierop ook een Excel die je kan gebruiken als competentiematrix voor je medewerkers. Per competentie kan je aangevenn welke mate ze ontwikkeld is.

De gids is te bestellen bij:

Voka Oost-Vlaanderen:
052 33 98 00(Caroline Blockeel of Christel Geltmeyer)

Voka West-Vlaanderen:
056 23 50 51 (Kaat Creupelandt)

Voka Kempen:
014 56 30 30 (Katrien Adriaensens)

Dit 249 pagina's tellende handboek werd ontwikkeld door Resoc Mechelen. Het helpt je bij het invoeren van competentiebeleid en is opgebouwd uit 2 onderdelen:

1. Kritische succesfactoren: strategie, draagvlak, communicatie, kennis organisatiecultuur en leercultuur
2. Competentieontwikkeling: competentieprofielen, werving & selectie, opleiding, persoonlijke ontwikkeling, rol van de direct leidinggevende, diversiteit en leeftijdsbewust personeelsbeleid.
   

Via de website kan je het handboek gratis downloaden in pdf.

Deze gids is een sectorneutrale versie van de competentiegids CO-OP HOUT (Competentie Onderzoek en OntwikkelingsProject voor de Houtsector).
Hij kwam tot stand met de steun van het Europees Sociaal Fonds. In de gids staan 10 leidraden en 10 getuigenissen over competentiemanagement.

De 10 leidraden zijn gratis te downloaden, maar je kan ook een mooie map bestellen waar ze allemaal instaan. Voor wie wil: je vindt hier ook een aantal specifieke competenties voor de houtsector.

• Leidraad 1: Hoe een functiebeschrijving en compe- tentieprofiel opstellen.
• Leidraad 2: Plaatsen van een wervende vacature.
• Leidraad 3: Sollicitatie en selectie.
• Leidraad 4: Een geslaagde aanwerving begint bij het onthaal.
• Leidraad 5: Een stapsgewijze inwerking dankzij een peter/meter.
• Leidraad 6: Coaching op de werkplek.
• Leidraad 7: Het voeren van een zinvol functioneringsgesprek.
• Leidraad 8: Ontwikkelen van competenties is een leertraject.
• Leidraad 9: Doorgroeien door competentieontwikkeling.
• Leidraad 10: Product- en procesinnovatie.

In het kader van een project bij het Europees Sociaal Fonds werd deze website ontwikkeld door Vivo, het sectoraal opleidingsinstituut voor de vzw en de openbare social profit. Op de site vind je een hele handleiding over het invoeren van competentiemanagement, ook bruikbaar buiten de social profit. Volgende thema's komen aan bod:

• Wat zijn competenties en competentieprofielen?
• Wat zijn de voordelen van competentiemanagement en waarmee moet ik rekening houden?
• Hoe kan je kerncompetenties en competentieprofielen opstellen?
• Hoe communiceer je over competentiemanagement en creëer je een draagvlak?
• Hoe kan ik tot een visie/missie komen in mijn organisatie?
• Competentiewoordenboeken.
• Competentiemanagement doorheen alle delen van het personeelsbeleid.
  

De Talenten Trotter is een gids voor het introduceren van competentiemanagement doorheen de gehele HR- cyclus. De Trotter belicht daarbij de perspectieven van de diverse niveaus van je organisatie: de organisatie zelf, HR, de lijn en de medewerker. Daarnaast worden er competentiekwesties/paradoxen behandeld die je inzichten geven om een bewuste visie op te bouwen over competentiemanagement.

Als bijlage is er een brochure die kennis en inzichten biedt over competentiemanagement op maat van de werkvloer. Twee boekjes met casebesprekingen (één uit de profit en één uit de social profit) en een Reistipstop-10 door en voor de werkvloer sluiten het geheel af.

De Talenten Trotter biedt geen 'stappenplan' voor invoering van competentiemanagement, maar het staat stil bij de context en het kader van competentiemanagement - veel meer dan andere instrumenten. De Trotter biedt een houvast bij visievorming over competentiemanagement en het creëren van een draagvlak.

De Talentenhefboom (van talenten naar competenties, van competenties naar succes) werd ontwikkeld door EDUCAM (autosector en metaalaanverwante sectoren). In de gids vind je informatie over competentiebeleid en talentontwikkeling. De info is opgedeeld in 4 thema's:

• Positionering (visie op talenten en competenties, belang van competentiebeleid)
• Communicatie (communicatie op de werkvloer)
• Kapitaal (het belang van de menselijke rijkdommen binnen een bedrijf, bijvoorbeeld: competentiebeleid en imago, retentiebeleid, diversiteitsbeleid)
• Tools (de juiste methodieken en /of instrumenten om maximaal te groeien, bijvoorbeeld: competentieprofielen, wervingsacties, opleidingsplan, evaluatie- en functioneringsgesprekken).

Je kan de talentenhefboom gratis downloaden.

Op deze website vind je onder 'Projecten' het compe- tentiebilan. Dit bilan werd ontwikkeld in de context van collectieve ontslagen. De nadruk van het competentiebilan ligt op de overgang van werk naar ander werk, maar dit neemt niet weg dat het instrument een ruimere inzetbaarheid heeft in de loopbaan.

Het competentiebilan biedt een overzicht van:

• De individuele competenties (beroepstechnische en gedragsmatige) die verworven werden in de recente beroepscontext of elders
• Gevolgde opleidingen
• Behaalde certificaten
• Diploma's

Het document wordt ondertekend door 3 verschillende partijen: de ex-werkgever, het outplacement- of assessmentkantoor en het individu. Het competentiebilan is strikt persoonlijk eigendom van het individu en is bedoeld om de mobiliteit op de arbeidsmarkt te bevorderen.

Het VOV lerend netwerk ontwikkelde samen met ver- schillende partners de Scan@werkplek en de Agenda@ werkplek.

Met de Scan@werkplek ...

• ga je na in hoeverre leidinggevenden al bezig zijn
  met het stimuleren en begeleiden van hun medewerkers op de werkplek
• maak je hun inzet zichtbaar en breng je hierover een gesprek op gang
• identificeer je opportuniteiten om zo tot een gericht actieplan te komen en alle competenties op de werkvloer optimaal te benutten.

Agenda@werkplek helpt je om via laagdrempelige opdrachten en praktische tips in dialoog te gaan met je medewerker. Er werden 7 doe-agenda's ontwikkeld rond volgende thema's:

1. Afspraak is afspraak: een agenda die je helpt om afspraken in onderling overleg te maken en op te volgen.
2. Mijn gedacht: een agenda die je helpt om opbouwende kritiek te geven.
3. Petje af!: een agenda die je helpt om positieve feedback te geven.
4. Laat het los: een agenda die je helpt om taken te delegeren.
5. Leg het uit!: een agenda die je helpt om instructies te geven voor routinematige taken.
6. Leer een leerplan plannen!: een agenda die je helpt om de leernoden van je medewerkers te bepalen.
7. Beter met een peter!: een agenda die je helpt om werkplekleren te ondersteunen.
   

Oscar is in de eerste plaats ontwikkeld voor het sociaal- cultureel jeugd- en volwassenenwerk.

Organisaties uit deze sectoren kunnen via dit instrument competentiedocumenten uitreiken aan hun deelnemers en/of vrijwilligers. Op het document staat meer uitleg over de vorming die ze volgden of de taak/functie die ze opnamen en de bijhorende competenties waaraan gewerkt werd. Op die manier krijgen deelnemers/vrijwilligers niet alleen zicht op de competenties waaraan ze gewerkt hebben tijdens het volgen van een vorming of het opnemen van een taak/functie, maar leren ze deze ook verwoorden.

Op www.oscaronline.be vinden organisaties ter inspiratie een databank met daarin allerlei competenties die vaak voorkomen in het sociaal-cultureel werk. Om de kwaliteit van de tool te bewaken, wordt (voorlopig) enkel toegang verleend aan organisaties erkend en/of gesubsidieerd als sociaal-cultureel volwassenenwerk of jeugdwerk. Zij moeten eerst een introductiegesprek en een vorming volgen vooraleer zij van start kunnen gaan met Oscar.

Het webbased softwarepakket HeRMAN is ontwikkeld door SST (Samenwerkingsverband Sociale Tewerkstelling). De software ondersteunt bedrijven in het creëren van een job op maat, vertrekkend vanuit de competenties van medewerkers en met oog voor ontwikkeling van hun competenties.

HeRMAN helpt je bij de registratie van de verschillende stappen in het HR-beleid. Naast functioneringsgesprekken, evaluatiegesprekken en andere interventies kan een individueel dossier met achtergrondinfo over elke medewerker bijgehouden worden.

Daarnaast kun je met HeRMAN een persoonlijk ontwikkelingsplan per medewerker opstellen.

Ten slotte is HeRMAN ook geschikt voor sociale werkplaatsen. Zij richten zich op de tewerkstelling van mensen die binnen het reguliere circuit niet of nauwelijks aan werk geraken. Daarbij houden ze expliciet rekening met de aanwezige vaardigheden en capaciteiten van de werknemers. Dit maatwerk wordt gekaderd in een perspectief van competentieontwikkeling en loopbaanbegeleiding.

In dit Competentiewoordenboek vind je de generieke competenties die bij de federale overheid worden gebruikt. Je vindt er definities, dimensies en gedragsindicatoren ter inspiratie.

Het Expertisepunt sociale economie heeft een website waarop ze informatie bundelt over personeelsbeleid. Je vindt er linken naar tips & tricks tools en onderzoeken. Soms is de informatie specifiek voor de social profit, maar vaak zijn het ook algemene instrumenten die bruikbaar zijn buiten de social profit.

Op deze site vind je ook instrumenten over talentmanagement en competentiemanagement, maar de meesten daarvan zijn ook opgenomen.

Selflead is een online selfassessment voor mensen die graag leidinggevende willen worden in de social profit. Een aantal competenties zoals coaching, strategisch handelen en resultaatgerichtheid worden gemeten aan de hand van filmpjes waarover een multiple choice vraag wordt gesteld. Deze resultaten worden samengelegd met een zelfinschatting.

www.selflead.be

Met het Competentie CV wenste RESOC Kempen een soort van certificaat te ontwikkelen om de gedragsmatige competenties en het leervermogen van een individu te erkennen. Dit certificaat kan gebruikt worden ter aanvulling van het diploma en ter vervanging van een diploma - bij mensen die geen diploma hebben. Deze tool kan gebruikt worden bij instroom, maar ook bij interne doorstroom en/of (begeleide) uitstroom.

Via de website kan je een voorbeeld van een competentie cv en een competentiewoordenboek downloaden.

Passer wil op een objectieve wijze de arbeidscompetenties (en dus inzetbaarheid) van personen met een arbeidshandicap meten.

Het instrument bestaat uit 3 onderdelen. In het eerste deel geeft de persoon zelf aan hoe hij of zij de eigen competenties en beperkingen beoordeelt. In het tweede gedeelte gebeurt dit door een begeleider en in het derde deel door de werkgever. Motoriek, communicatievaardigheden en psychische competenties vormen de meetpunten.

Passer stelt 2 onderscheiden meetinstrumenten ter beschikking:

1. De R-Pas vormt met uiteenlopende testen en vragenlijsten een ruggengraat voor het vastleggen van competenties
2. De A-Pas is een assessmentinstrument dat arbeidscompetenties analyseert vanuit een fictieve tewerkstellingssituatie.